LA ENTREVISTA

1. PROCEDIMIENTO GENERAL DE RECOGIDA DE INF.

Procedimiento generalizado para distintos objetivos, en todos los ámbitos de aplicación. Ej: periodistas, psicólogos, etc.

Recurso insustituible para conocer contenidos solo accesibles a través del autoinforme. Los contenidos cognitivos (pensamientos, sentimientos) solo se pueden obtener mediante esta técnica a pesar de que sea un instrumento que muchas veces conlleva distorsiones y sesgos en la interpretación de los resultados.

Facilidad percibida. Parece fácil porque se trata de interactuar con alguien como hacemos a diario.

2. FUNCIONES DE LA ENTREVISTA EN PSICOLOGÍA

Recabar información. Contextos muy amplios (selección, orientación,…)

Informar. Después de recabar los datos, se sintetizan y se comunican al sujeto.

Motivar. Cuando aconsejas al sujeto un tratamiento.

3. TIPOS DE ENTREVISTA

3.1 Según su grado de estructuración

Entrevista estructurada. Preguntas y respuestas predeterminadas y ordenadas. Significa más fiabilidad

Entrevista semiestructurada. Preguntas predeterminadas/respuestas abiertas. Cuando no sabemos las tendencias de respuesta. Después se hace el análisis de contenido.

Entrevista no estructurada. Preguntas y respuestas abiertas. Es para especialistas porque al ser interactivo, cada segundo afecta a la información que recabaremos.

Los estilos estructurados aportan un estilo distendido y escasamente directivo que favorece la fluidez de la comunicación pero no garantiza la precisión de la información. Mientras que los formatos estructurados incrementan la precisión, facilitan la comparación intersujeto y aseguran el proceso de toma de decisiones.

La elección entre uno u otro estilo dependerá de criterios relacionados con el objetivo de la entrevista, con la exigencia de precisión previamente establecida, con el tipo de interacción que se desee establecer y con el momento y contenidos que se estén indagando. En el caso en el que es un cliente o paciente el que plantea las quejas, se suele hacer la técnica en embudo, se inicia con un formato no estructurado, luego semiestructurado y, por último, estructurado.

En contextos organizativos se pueden dar todas las combinaciones posibles en función de la metodología empleada en cada organización. En términos generales suele iniciarse la interacción con un formato abierto que da paso a uno semiestructurado. Se suelen utilizar dos tipos de entrevista:

Entrevistas situacionales: El evaluador propone situaciones problema hipotéticas y pide al entrevistado que explicite las actuaciones que desplegaría en cada situación propuesta.

Entrevistas de incidentes críticos

Lo mejor es realizar una entrevista estructurada pero que parezca no estructurada.

3.2 Según el propósito

Orientación: Aprendizajes/ Intereses/Motivación/Condiciones de posibilidad.

Identificación del problema ante demanda: Descripción/Objetivos de intervención.

De investigación

Selección: Requisitos/Competencias/Incidentes Críticos

3.1 Según el momento del proceso

Inicial. Recogida de información.

Comprobación de hipótesis. Como instrumento en la contrastación de hipótesis.

Final: Devolución de información.

En cualquiera podríamos utilizar entrevistas estructuradas o no estructuradas.

4. TIPOS DE ENTREVISTA SEGÚN EL MOMENTO DE EVALUACIÓN

4.1 Inicio de la entrevista

Podemos hacer una separación en tres tipos de entrevistas:

Entrevista/Proceso de Evaluación contexto clínico

Inicio de la evaluación: Análisis de la demanda

Por qué se pretende la evaluación

Quién o quienes son sujetos de evaluación

Qué aspectos del sujeto y/o su entorno están potencialmente implicados

Qué expectativas existen en relación con los resultados por parte del sujeto

Posibilidades

Autoinforme VS Heteroinforme

1. Guión Entrevista 2: Allegado

Tipo de relación.

Responsabilidad legal.

Acuerdo del adulto

Acuerdo de otros responsables legales.

Primera indagación mediante Entrevista 1 si procede.

2. Guión Entrevista 1: Sujeto

Límite entre ambos: Contexto actual, escenario que rodea al sujeto en el momento que el sujeto empieza a ser evaluado.

Contenidos de la demanda

El contenido suele estar relacionado con comportamientos, situaciones, percepciones, sentimientos o inquietudes que le conciernen y que implican a otros y a alguno o varios contextos en los que se desenvuelve su vida.

Entrevista 1

Comportamientos implicados: (ej: ansiedad al hablar en público) Deficitarios, no ajustados (no es que sea una conducta negativa pero si lo es en el contexto específico), no deseados (no es que sea malo, es que el sujeto no quiere tenerlos)

Inicio:

Precursores perinatales

Período del desarrollo. Alteraciones diferenciales solo antes de los 18.

Edad adulta

Vejez

Nos interesa el contexto pasado porque, por ejemplo, pueden ser muy determinantes los precursores perinatales, es decir, lo que el médico observa en el niño en el momento del nacimiento.

Entrevista 2

Duración de los comportamientos: Permanentes/cíclicos/esporádicos

Contexto preferente de detección: En que contextos aparece preferentemente la conducta. Cuanto más general sea, es decir, en cuantos más contextos aparezca, mayor es la gravedad.

Impacto de los comportamientos

Análisis de contenido

El criterio para evaluar la cantidad de información, obtenida es el número de contenidos previstos satisfechos en la entrevista y, el número de contenidos que permanecen sin información suficiente.

Entrevista 1

Nacimiento

Desarrollo

Condiciones familiares

Condiciones educativas

Aceptación

Prematuro

A término

Incidencias

Patrón de adquisiciones

Lactancia

Alimentación

Salud

Modelo de familia

Hermanos

Hª de aprendizaje

Cambios

Escolarización

Cambios

Aprendizajes

Modelo de familia => Monoparental, convencional, adopciones

Ha de aprendizaje => Valores morales, refuerzos y castigos,…

Cambios => De domicilio, de cuidadores, etc.

Entrevista 2

Ex. laboral

Condiciones biológicas

Acontecimientos vitales

Inicio

Historia

Alteraciones

Consumos

Tratamientos

Pérdidas

Accidentes

Separaciones

Entrevista/Proceso de Evaluación en el contexto de la práctica clínica y forense

En contextos específicos de la práctica forense, la demanda puede tener una procedencia distinta o unas restricciones marcadas por el contexto y el entrevistador puede no tener ninguna pretensión e, incluso, una actitud negativa ante la evaluación. Tanto la atención clínica, como la práctica forense suelen ir acompañadas de un propósito descriptivo concreto. Estas entrevistas persiguen la búsqueda de indicios relacionados con categorías diagnósticas o la identificación de indicios relacionados con la presunta comisión de delitos.

Contenidos

En este contexto el estado del sujeto de evaluación (confusión, verbalizaciones delirantes) es determinante para iniciar una primera entrevista o para optar por toros procedimientos o recursos. El análisis de la demanda equivale a una exploración inicial del estado y la entrevista puede no llegar a producirse. En el caso de que sea posible, se trata de valorar los siguientes contenidos: atención, memoria, orientación, pensamiento, lenguaje y motricidad mediante una entrevista no estructurada.

Sólo en el caso de que las condiciones lo hicieran factible, se puede recurrir a la entrevista inicial como en el anterior caso, o bien continuar con la fase de la comprobación de hipótesis.

Análisis de contenido

Se suele recomendar un análisis del que se derive la distinción entre trastornos posibles, trastornos excluidos y trastornos explorados.

Entrevista/Proceso de Evaluación en el contexto organizativo

Como instrumento de primera recogida de información se utiliza en los procesos de selección abiertos, dependiendo del número de candidatos, cuando es un gran número, suele introducirse una fase de preselección mediante otros procedimientos y sólo los candidatos que la superan son entrevistados. En este momento los objetivos generalmente evaluados son: características observables del sujeto, biografía personal, formativa y profesional, expectativas, disponibilidad y esfuerzo adicional. Nos plantearíamos dos preguntas:

1. ¿Cuál es el grado de adecuación que presenta el entrevistado con respecto a un conjunto de criterios?

2. ¿Cuáles son los puntos fuertes y los puntos débiles de un determinado candidato?

Contenidos

El número y diversidad de contenidos es dependiente de la amplitud y precisión que dichos análisis hayan alcanzado en cada organización, pero existe un cierto acuerdo sobre tres contenidos básicos:

a. Experiencia: currículum académico y datos biográficos formativos y profesionales.

b. Características personales: inteligencia, personalidad, aptitudes específicas, habilidades, valores e intereses.

c. Características laborales: conocimiento y destrezas.

Al mismo tiempo, las bases de datos disponibles han ido suministrando categorías cada vez más, relacionadas con distintos perfiles de desempeño.

La frecuencia del uso de la entrevista viene dada por tres razones: En primer lugar por la tradición que desde siempre ha aconsejado tener un contacto directo con cualquier potencial candidato a ocupar un puesto de trabajo; en segundo lugar, por las ventajas que ofrece frente a otras técnicas y, en tercer lugar porque permite al entrevistador enmarcar el puesto de trabajo al que se opta para que el entrevistado conozca su valor relativo en la empresa, la política de remuneraciones, etc. En las últimas décadas se ha unido el valor de la entrevista desde el punto de vista de la validez incremental.

Análisis de la información

El resultado suele ser analizado en términos de puntos fuertes y débiles del candidato en relación con el criterio-perfiles buscado por la organización.

4.1 Entrevista en la comprobación de hipótesis

A la hora de la comprobación de las hipótesis se puede recurrir a la entrevista que, en este momento, como técnica de segundo nivel, debe contemplar contenidos específicos relacionados con las hipótesis que se pretenden comprobar. Para esta finalidad suelen adoptarse formatos semiestructurados y estructurados= Sin embargo se utiliza preferentemente para la comprobación de hipótesis basadas en el supuesto de cuantificación y de semejanza y, en menor medida en las funcionales. En la comprobación de hipótesis basadas en el supuesto de asociación predictiva, la utilización de otras técnicas específicas es muy superior a la utilización de la entrevista.

COMPROBACIÓN DE HIPÓTESIS BASADAS EN EL SUPUESTO DE CUANTIFICACIÓN

Generalmente se trata de entrevistas semiestructuradas que intentan contrastar la hipótesis de ocurrencia, así como su cuantificación, gravedad o severidad.

COMPROBACIÓN DE HIPÓTESIS BASADAS EN EL SUPUESTO DE SEMEJANZA

La contrastación consiste en falsar o probar que las características que definen un perfil o una categoría se cumplen suficientemente en un sujeto concreto, operación básica que rige tanto para las hipótesis diagnósticas como en la hipótesis de ajuste a un perfil basado en el análisis de puestos de trabajo.

La exploración de las características relacionadas con trastornos

Las entrevistas semiestructuradas y estructuradas que responden a esta estrategia están basadas bien en las clasificaciones de la Americam Psychiatric Association, bien en las clasificaciones generadas por la Organización Mundial de la Salud.

La evolución de la clasificación diagnóstica y estadística de los trastornos mentales impulsada por la APA (DSM I-II-III-IV) ha ido acompañada de instrumentos extensos, estructurados y sistematizados, cuyos resultados contribuyeron a la depuración de las clasificaciones y de instrumentos más breves y flexibles.

Paralelamente la OMS incluyó los trastornos mentales y también dio lugar al desarrollo Diagnostic interview, en la que se añadían a los contenidos contemplados en la DIS los trastornos relacionados con el consumo de sustancias psicoactivas y los trastornos cognitivos, para los que se aportaba el Minimental como instrumento de evaluación específico.

Ambas líneas han ido produciendo entrevistas generales y específicas, estructuradas y semiestructuradas, cada vez más coincidentes e inclusivas. Adicionalmente se han desarrollado entrevistas para poblaciones específicas.

La comprobación del ajuste al criterio

Los datos obtenidos mediante la entrevista inicial y otros procedimientos permiten una preselección de candidatos que pueden ser jerarquizados en función del ajuste al puesto de trabajo. En este punto, el objetivo de la entrevista es contribuir a garantizar ese ajuste entre una persona y un proyecto o un puesto de trabajo. Esto significa que la entrevista debe añadir seguridad en la selección, confirmando las características deseadas y comprobando que no existen otras características no deseadas. Algunos de los contenidos más frecuentes son:

1. Los puntos débiles de los candidatos. Puede ocurrir que los candidatos obtengan un resultado adecuado en términos generales pero muestren puntuaciones insuficientes en aspectos concretos: aspectos que son disonantes con los resultados globales o que, neutralizarían la adecuación general.

2. La capacidad de interacción social. Los aspectos facilitadotes de la interacción son relevantes y existen pocos procedimientos comparables a la entrevista para aquilatarlos y para hacer una comparación intersujetos. Entre estos aspectos se enfatizan la empatía, las habilidades de comunicación y la capacidad de liderazgo o dirección

3. El esfuerzo adicional que un candidato está dispuesto a hacer en términos de disponibilidad o movilidad.

4. La observación general del comportamiento. Las pruebas estandarizadas sólo permiten un registro muy limitado del comportamiento del sujeto, por lo que es fundamental que la entrevista proporcione datos observacionales sobre el comportamiento. La generalización de las observaciones depende de las características de la entrevista. Ej: si es abierta -> se extrapola a interacciones informales.

4.1 Entrevista en la comunicación de resultados

Al concluir el proceso de evaluación es preceptiva la comunicación de los resultados que deben estar recogidos en el informe.

El informe se suele presentar al cliente en situación interactiva, y esto requiere una planificación dirigida por el orden y la claridad en la que es recomendable recordar, primero, los motivos de la consulta, en segundo lugar, exponer las alternativas evaluativos que se han elegido y, por último plasmar los resultados. Al final de la exposición se atienden las preguntas del cliente y, con frecuencia, se le deja tiempo para la lectura.

Es indispensable que las explicaciones y el vocabulario se ajusten al nivel educativo y a la capacidad de comprensión de cada persona.

5. Recomendaciones

Recomendaciones (1)

Planificar la entrevista según objetivos y contenidos.

Determinar estilo de entrevista

1. Directividad: Una entrevista muy estructurada suele ser poco empática, además, con mayor directividad fuerzas más la respuesta.

Empleo de refuerzos

Estructuración.

2. Empatía: Capacidad para ponerse en la situación del otro. A una persona empática se le da más información

Determinar el tiempo

Recomendaciones (2)

Registro de la entrevista fidedigno. Normalmente se graba la entrevista pero también para que el investigador pueda observar el lenguaje corporal. El registro más fidedigno se realiza normalmente a través de aparatos.

Técnicas de verificación/falsación: Por si en un momento posterior tenemos que sacar los datos a colación lo hagamos correctamente porque, en caso contrario, el sujeto podría determinar que no prestamos atención a su discurso.

Estrategias de muestreo y estrategias de reconocimiento: Que das al sujeto para facilitarle la tarea de recordar y contar datos importantes. Aseguran la fiabilidad y validez de los datos.

¿Qué haces los fines de semana? => Estrategia de muestreo. Consisten en recabar un número representativo de descripciones sobre el comportamiento, y tienen dos objetivos, asegurar la exhaustividad (datos más completos y concretos) y contrarrestar el posible sesgo a minimizar o exagerar su actividad.

¿Sueles ver a alguno de tus hijos? => Estrategia de reconocimiento. Están encaminadas a facilitar la identificación de los datos por parte del entrevistado y requieren que se conozcan previamente el conjunto de las posibilidades para mostrárselas al entrevistado. Sus ventajas son las mismas que en las estrategias de muestreo. Como no siempre se dispone de listados sobre comportamientos relacionados con determinados hábitos que hayan probado su utilidad, los entrevistadores tienen que llegar a un listado específico utilizando una estrategia de muestreo (de comportamientos a través del tiempo, de situaciones distintas, distintos contextos). La precisión de la información se ve afectada por la accesibilidad de los contenidos, que lo serán en la medida en que el entrevistado y el entrevistador comparten los términos empleados para formular la pregunta.

Análisis de inconsistencias: Tienes que tratar de resolverlas mediante estrategias de muestreo pero, sobre todo, de reconocimiento.

6. Ideas implícitas

Las personas están capacitadas para informar sobre cualquier tipo de contenidos. ¿Cómo de accesible es la información?

Por el hecho de preguntar obtenemos la información deseada (depende de las condiciones internas o externas)

La información obtenida se deriva de la relación pregunta-respuesta. Cuando tu preguntas, estas condicionando la respuesta, y la respuesta es el antecedente de la pregunta. Por tanto la entrevista es un producto interactivo afectado por numerosas variables.

7. Variables a tener en cuenta para un buen entrevistador

El entrevistador es el responsable de dirigir, conocer y controlar los comportamientos verbales y no verbales y controlar la distribución de roles, además de asegurar su conocimiento sobre la naturaleza de los contenidos sobre los que se va a producir la interacción.

El conocimiento de los modelos teóricos y las derivaciones evaluativos de éstos son imprescindibles. Sólo este conocimiento permite una coherente planificación y dota de significación psicológica al conjunto de información recabada.

En el caso de la selección, además del conocimiento psicológico se requiere un dominio importante de los puestos de trabajo y del contexto laboral en el que se insertan.

La posición relativa de las personas tiene un importante efecto en cualquier situación interactiva, por tanto el entrevistador debe asumir y cuidar el papel que le corresponde: definir y mantener el objetivo de la entrevista, ejecutar la planificación predeterminada y controlando el cómputo de tiempo empleado por ambos. Asimismo, otros aspectos como la apariencia física y la coincidencia o no de sexo entre el entrevistador y el entrevistado, han sido objeto de atención.

7.1 Variables interactivas

Refuerzos verbales/Refuerzos no verbales: Afectan a la naturaleza de los contenidos, a la cantidad de información obtenida y a su precisión.

Contacto ocular (Se puede entrenar)

Empatía. Ha sido entendida como la capacidad de un interlocutor para ponerse en el lugar de la persona con la que habla y para inducir un clima cálido y favorable a la comunicación. También se puede entrenar pero sabiendo que hay un techo.

7.2 Variables formales

La posición relativa de las personas tiene un importante efecto en cualquier situación interactiva, por tanto el entrevistador debe asumir y cuidar el papel que le corresponde: definir y mantener el objetivo de la entrevista, ejecutar la planificación predeterminada y controlando el cómputo de tiempo empleado por ambos. Asimismo, otros aspectos como la apariencia física y la coincidencia o no de sexo entre el entrevistador y el entrevistado, han sido objeto de atención.

El tiempo de reacción o latencia interverbalizaciones y la latencia intraverbalizaciones son parámetros básicos que identifican el ritmo del habla de cada persona, lo que convierte a estos parámetros, en primer lugar, en un indicador del comportamiento consistente del interlocutor y, en segundo lugar, en un indicador que permite observar la alteración del modo habitual de comportamiento.

Si el entrevistador no altera con su propio comportamiento la tendencia del entrevistado, obtiene las siguientes ventajas: al detectar el patrón habitual puede establecer el criterio que as su vez le permitirá detectar cualquier cambio en el caso de que se produzca y, respetando las latencias intraverbalizaciones aumenta la posibilidad de que el sujeto explicite toda la información disponible o clarifique su respuesta. Adicionalmente estaría impidiendo que sus interrupciones actúen con valor de castigo en relación con los comportamientos pausados del entrevistado.

Duración total (excepto casos clínicos)

Distribución del tiempo (a favor del entrevistado, excepto en deter. casos)

Latencia intraverbalizaciones. Debes evitar las interrupciones ya que podrías actuar extinguiendo ese contenido. Hay que contar con que puedes reforzar o castigar determinados contenidos interrumpiendo o no el discurso, y resulta más efectivo que decir: “no me hable de…”

Latencia interverbalizaciones. Tiempo de silencio que transcurre entre el final de la verbalización del entrevistado y el principio de la verbalización del entrevistador o viceversa. Tiene que existir este tiempo porque así el cliente se piensa la respuesta.

8. El entrevistado

Es especialmente relevante su disposición a facilitar la información requerida y el tipo de elaboración que requieren las respuestas, la cual depende de:

La motivación con la que asisten o se ven implicadas en la evaluación

Eficacia del entrevistador para poner en marcha recursos facilitadores.

Las potenciales fuentes de error de cara a la información suministrada son:

Bajo condiciones de alta motivación suele producirse una gran cantidad de información y un aumento de la probabilidad de sesgos, voluntarios o involuntarios como el falseamiento voluntario de información que, por la razón que sea, se considera inadecuada, o ir sesgando involuntariamente las respuestas, guiados por el efecto de la deseabilidad social.

En condiciones de baja motivación el sesgo más frecuente es el negativismo o incluso, mutismo absoluto

Por último, existe una tendencia a la aquiescencia o a contestar positivamente.

9. Garantías de la información

Existen dos opciones para afrontar esta cuestión, de un lado, se puede conceptualizar la entrevista como un método cualitativo, desde una perspectiva constructivista, y, de otro, se puede entender como cualquier otro instrumento estandarizado de evaluación. En esta segunda opción es exigible demostrar que los datos sobre fiabilidad y validez apoyan su utilización.

Garantizar la información relevante. Esto se puede conseguir con empatía y buen manejo de las variables formales.

Garantizar la fiabilidad (como garantizamos que los contenidos verbales se corresponden con lo que se pretendía conocer) y validez (representa lo que es preciso evaluar).

Optimizar la precisión: Asegurar la accesibilidad de la información.

La información que se obtiene en una entrevista psicológica requiere ser elaborada en la misma situación, lo que impone la necesidad de entrenar a los entrevistadores en el manejo de la información que van recibiendo en relación con una planificación previa, preservándola de sesgos.

El modo en que se plantean los contenidos en las preguntas tiene un indudable efecto sobre la respuesta en tres aspectos:

En el reconocimiento del contenido preguntado.

En la precisión.

En el tiempo de reacción.

Esto significa que el aspecto concreto de la información que se requiere garantiza en cierta medida la fiabilidad de la información. Igualmente contribuye, aunque en menor medida a la validez. Para que un contenido sea susceptible de indagación mediante entrevista, primero debe tener la garantía de que el entrevistado tiene conocimiento sobre él y, segundo, las preguntas deben seleccionar los aspectos de ese contenido que son estrictamente autoinformables.

9.1 Garantizar la relevancia de la información

Representa el grado de ajuste entre la información que se requería y la información conseguida. Dos aspectos inciden en la consecución de dicha garantía:

El conocimiento del campo/dominio al que se refieran los contenidos de la entrevista.

El manejo de refuerzos.

La regla de actuación general consiste en incentivar la elicitación de información que se relaciona directamente con los contenidos y neutralizar la tendencia a generar información no relacionada con ellos, salvo que existan razones que aconsejen otra cosa (puede operar como recurso para iniciar el contacto, favorecer la empatía, etc). La utilización de los refuerzos verbales y no verbales, junto con la utilización de retirada de refuerzo, configuran la estrategia más frecuente.

La distribución de este tipo de comportamientos diferenciales por parte del entrevistador requiere dos condiciones:

1. La discriminación de contenidos: La existencia del guión previo es la referencia fundamental (adecuación a las unidades prefijadas). Suele ser suficiente reforzar los contenidos sustantivos con preguntas específicamente dirigidas a ellos y retirar progresivamente los refuerzos positivos del resto de la exposición. Aunque en la práctica clínica puede ser necesario permitir que aparezcan las muestras de comportamiento anómalo tal como espontáneamente se produzcan.

2. La consistencia del comportamiento del entrevistador: Una vez conocido el patrón de comportamiento del entrevistado, el entrevistador debe ajustar su propio patrón de comportamiento en cuanto a aquello que va a reforzar y aquello que va a castigar, manteniendo la máxima consistencia posible.

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